راهنمایی برای کارکردهای مدیریت منابع انسانی

بسیاری یا همه محصولات اینجا از طرف شرکای ما هستند که به ما کمیسیون می پردازند. این نحوه کسب درآمد است. اما یکپارچگی سرمقاله ما تضمین می کند که نظرات کارشناسان ما تحت تأثیر جبران خسارت قرار نمی گیرند. شرایط ممکن است برای پیشنهادات ذکر شده در این صفحه اعمال شود.

منبع تصویر: گتی تصاویر

مشاغل موفق کسانی هستند که بهترین ها را در افراد خود به ارمغان می آورند. دریابید که مدیریت منابع انسانی چیست ، چرا اینقدر مهم است و چگونه می توانید از آن برای انجام مأموریت خود استفاده کنید.

مردم با ارزش ترین منبع یک شرکت هستند. آنها همچنین یکی از سخت ترین منابع برای مدیریت موفقیت آمیز هستند. هر کارمند با مجموعه ای از توانایی ها ، نیازها و انتظارات منحصر به فرد کار می کند ، اما همه آنها برای دستیابی به موفقیت باید جمع شوند.

نقش مدیریت منابع انسانی (HR) ارزیابی کار مورد نیاز برای دستیابی به اهداف یک شرکت ، قرار دادن افراد مناسب در موقعیت های مناسب برای انجام کار و توانمندسازی آنها برای انجام در بالاترین سطح ممکن است.

همانطور که هرکسی که در HR کار کرده است به شما خواهد گفت ، این یک هنر به اندازه یک علم است.

نمای کلی: مدیریت منابع انسانی چیست؟

مدیریت منابع انسانی استخدام ، مدیریت و توسعه کارمندان برای خدمت به اهداف یک سازمان است. در بیشتر مشاغل ، این عملکرد توسط یک مدیر یا مدیر منابع انسانی نظارت می شود.

سازمان های بزرگتر ممکن است از گروه متخصصان در کارکردهای خاص منابع انسانی مانند استخدام ، مدیریت مزایا و آموزش استفاده کنند. بسیاری از سازمان ها یک یا چند مورد از این کارها را با نرم افزار HR مدیریت می کنند. برخی دیگر ممکن است عملکردهای منابع انسانی مانند استخدام یا حقوق و دستمزد را به یک فروشنده برون سپاری کنند.

علم مدیریت کارکنان شامل استفاده از تجزیه و تحلیل افراد برای ارزیابی چقدر خوب شرکت شما در حال افزایش استعداد خود است. با ردیابی معیارهای کلیدی HR مانند برنامه های شغلی و نرخ پذیرش ، کیفیت کار ، حضور و گردش و گردش کارکنان ، تجزیه و تحلیل افراد داده های عینی را برای هدایت استراتژی HR ارائه می دهد.

هنر HR شامل جنبه های رابطه ای فرهنگ یک شرکت مانند پویایی تیم ، سبک های ارتباطی ، استقلال و شفافیت است. مدیران منابع انسانی غالباً از آنها خواسته می شود تا یک هیئت صوتی برای کارمندان فراهم کنند ، درگیری بین همکاران را حل کنند و به کارمندان کمک کنند تا در تغییر حرکت کنند.

8 کارکرد اصلی مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی شامل هشت عملکرد کلیدی است.

عملکرد شماره 1: استخدام و استخدام

استخدام و استخدام استعداد یکی از مهمترین کارکردهای منابع انسانی است و بسیار فراتر از حضور در نمایشگاه های شغلی و گذراندن رزومه ها است. برنامه ریزی نیروی کار ، نوشتن توضیحات شغلی ، دهانه تبلیغات ، غربالگری و مصاحبه متقاضیان و کمک به مدیران برای تصمیم گیری در مورد بهترین استخدام ، همه بخشی از این عملکرد مهم HR هستند. مدیران منابع انسانی باید ضمن تحقق اهداف گسترده تر شرکت برای جذب نیروی کار متنوع و چند نسلی ، این کار را انجام دهند.

مدیران منابع انسانی به طور کلی همچنین از طریق فرآیند استخدام و سوارکاری ، از جمله ارائه پیشنهادات شغلی ، مذاکره در مورد حقوق و ثبت نام استخدام های جدید در برنامه های سود ، پشتیبانی می کنند.

بهترین روشها برای استخدام و استخدام:

برای به دست آوردن افراد مناسب در موقعیت های مناسب ، بهترین شیوه های زیر را رعایت کنید:

• کتابچه راهنمای توزیع و امضا: کلیه سیاست های پرسنل باید به وضوح در یک کتابچه کارمند بیان شود ، و باید برای همه کارمندان جدید به خواندن نیاز داشته باشد. نکات مهم را به صورت حضوری برقرار کنید و کارمندان را امضا کنید که تأیید کنند که آنها کتابچه راهنما را خوانده اند و موافقت می کنند که از شرایط آن پیروی کنند.
• یک قرارداد جامع را امضا کنید: قراردادها باید به وضوح شرایط توافق نامه استخدام را بیان کنند ، از جمله اینکه آیا اشتغال در اراده است و اینکه آیا استخدام کارمند قرارداد است یا خیر.
• توضیحات شغلی را با هر اجاره ارزیابی کنید: هر کارمندی که دارای موقعیتی است ، آن را تغییر می دهد. با توضیحات شغلی در حال انجام است تا اطمینان حاصل شود که کارمندانی که امروز استخدام می کنید مناسب برای شغلی است که در واقع انجام می دهند.
• دنبال کردن تنوع: تعصب غالباً سیستمی است نه عمدی. اگر متقاضیان متنوعی را دریافت نمی کنید ، احتمالاً باید یک شبکه گسترده تر را بازی کنید. به دنبال نمایشگاه های شغلی ، مدارس و سیستم عامل های بازاریابی با مخاطبان متنوع باشید.
• مصاحبه های خروج: خواه آنها از نظر بد و چه عالی باشند ، صحبت با کارمندانی که در حال ترک موقعیت هستند می توانند به شما چشم انداز ماهیت شغل و نوع شخصی را که در آن موفق خواهد شد ، به شما بدهد.

عملکرد شماره 2: مدیریت جبران خسارت

مدیریت جبران خسارت شامل ایجاد محدوده حقوق و دستمزد برای موقعیت ها ، قرار دادن کارمندان در محدوده بر اساس مدارک تحصیلی آنها و تعدیل دستمزد برای به رسمیت شناختن نقاط عطف و دستاوردها است. این همچنین شامل مدیریت مشوق های عملکرد مانند پاداش های پایان سال و کمیسیون های فروش است. مدیر منابع انسانی ممکن است مسئولیت تعیین استراتژی شرکت ها و همکاری با سرپرستان و مدیران خط مقدم را برای اطمینان از شیوه های رقابتی و جبران خسارت عادلانه در سراسر سازمان داشته باشد.

بهترین روشها برای مدیریت جبران خسارت:

برای ایجاد یک برنامه جبران خسارت عادلانه ، این مراحل را دنبال کنید:

• برنامه های جبران خسارت خود را معیار کنید: برای اطمینان از اینکه دستمزد شما رقابتی است ، با یک منبع قابل اعتماد مانند دفتر آمار آمریكا آمریكا (BLS) مشورت كنید ، كه داده های دستمزد تقسیم شده توسط منطقه شغل و جغرافیایی را منتشر می كند. همچنین می توانید مشاوران را استخدام کنید یا نظرسنجی را برای استفاده برای معیار حقوق و دستمزد خریداری کنید.
• حقوق حسابرسی برای تعصب: تعیین سیاست ها و ارائه آموزش کافی برای جلوگیری از افزایش تعصب به دستمزد سازمان کافی نیست. تنها راه برای اطمینان از شیوه های پرداخت شما عادلانه و قانونی ، انجام ممیزی های منظم در بین جنسیت ، نژاد ، سن ، توانایی و سایر خصوصیات است که توسط قانون ضد تبعیض محافظت می شود.

دفتر آمار کار داده های حقوق و دستمزد برای کلیه مشاغل و مناطق جغرافیایی در ایالات متحده منبع تصویر: نویسنده

عملکرد شماره 3: مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد یک فرایند مداوم برای ارزیابی نحوه عملکرد کارمندان ، شناسایی زمینه های بهبود و شناخت موفقیت است. بسیاری از سازمان ها بررسی های عملکردی را در یک برنامه منظم ، اغلب سالانه ، با بررسی های اضافی طبق خواسته کارمند یا مدیر انجام می دهند.

اگر یک کارمند در حال تحقق یا نقض سیاست باشد ، کارفرمایان ممکن است نظم و انضباط را تحمیل کنند یا یک برنامه بهبود عملکرد را با اهداف ایجاد کنند تا در یک دوره زمانی خاص به دست بیاورند. برای نقض جدی ، ممکن است کارمندان اخراج شوند یا در معرض مشروط شدن قرار بگیرند. کلیه سیاست های انضباطی باید در کتابچه راهنما بیان شود و مدیران باید آموزش داده شوند تا بر این اساس آنها را اجرا کنند.

بهترین شیوه ها برای مدیریت عملکرد:

یک برنامه مدیریت عملکرد به همه کارمندان کمک می کند تا به بهترین شکل ممکن کار کنند. این شیوه ها کمک خواهد کرد:

• انتظارات واضح را تعیین کنید: هر کارمند باید در جهت اهداف عملکردی قابل اندازه گیری و قابل اندازه گیری تلاش کند. به عنوان مثال ، اگر حضور و غیاب یک شاخص کلیدی عملکرد است ، حضور خوب را تعریف کنید. آیا سالانه کمتر از سه غیبت است؟آیا این به معنای برنامه ریزی تعطیلات بیش از دو هفته قبل است؟
• در طی 60 روز یک بررسی اولیه عملکرد را درج کنید: در بیشتر موقعیت ها ، شصت روز زمان کافی برای تسویه حساب و شروع به کار است. ورود به استخدام با استخدام های جدید به کارمند و مدیر فرصتی می دهد تا مناسب کار را ارزیابی کنند ، هرگونه نگرانی را برطرف کرده و در صورت لزوم تنظیمات انجام دهند.
• ارزیابی های عملکرد را به عنوان یک ضرر و گفتگوی انجام دهید: برای جمع آوری بازخورد و همچنین دادن آن ، از چک استفاده کنید. آیا کارمند از موقعیت خود خوشحال است؟آنها خود را در سال آینده کجا می بینند؟چه چیزی دوست دارند شاهد بهبودی باشند؟
• ارزیابی به طور مداوم: محتوای ارزیابی عملکرد هرگز نباید برای کارمند تعجب آور باشد. مدیران خط مقدم باید برای اصلاح نواقص و تشخیص دستاوردها به طور مرتب با کارمندان خود ارتباط برقرار کنند.

عملکرد شماره 4: مدیریت مزایا

براساس BLS ، مزایا تقریباً 30 درصد از کل جبران خسارت کارمندان را تشکیل می دهد. مزایایی که به عنوان بخشی از جبران خسارت کارمند ارائه می شود ، به عنوان مزایای حاشیه شناخته می شود. مزایای حاشیه دارای ارزش پولی است و به طور کلی مشمول مالیات است. برخی از نمونه ها شامل مزایای آموزش ، کمک به مراقبت از کودک و استفاده از یک ماشین شرکت است. مدیریت مزایای کارمندان بخش قابل توجهی از عملکرد مدیریت HR است.

هنگام ارزیابی بسته مزایای خود ، درک نیازهای بیمه درمانی تجارت کوچک و سایر دستورالعمل ها برای کارفرمایان مهم است.

بهترین شیوه ها برای مدیریت مزایا:

نکات زیر به شما در کاهش مدیریت مزایا به اندازه کمک می کند:

• از نرم افزار استفاده کنید: بسیاری از سیستم عامل ها وجود دارند که می توانند بار اداری مدیریت مزایا ، از جمله نرم افزار حقوق و دستمزد و نرم افزارهای جامع منابع انسانی مانند Zenefits را کاهش دهند.
• از کارمندان بپرسید که آنها چه می خواهند: ممکن است فرض کنید که حقوق و دستمزد اصلی کارکنان شما است ، در حالی که ممکن است کارمندان شما مایل باشند برخی از این جبران خسارت را برای انعطاف پذیری تجارت کنند. بهترین راه برای دانستن پرسیدن است. شما هرگز همه را خوشحال نخواهید کرد ، اما حداقل می توانید اولویت های کارمندان خود را ارزیابی کرده و بسته خود را متناسب با هم متناسب کنید.
• با ارزش کامل پیشنهادات خود ارتباط برقرار کنید: برای کارکنان آسان است که فراموش کنند که سرمایه گذاری شما عمیق تر از خط نهایی در چک های آنها است. برخی از کارفرمایان بیانیه های مزایای سالانه را ارائه می دهند که هزینه های جبران خسارت کامل را برای هر کارمند ارائه می دهد.

عملکرد شماره 5: توسعه و آموزش حرفه ای

این طبیعت انسانی است که بخواهیم چیزهای جدیدی را رشد داده و یاد بگیرند ، و کارفرمایانی که از این خواسته سرمایه گذاری می کنند می توانند از مزایای قابل توجهی بهره مند شوند. آموزش در محل کار ممکن است شامل آموزش جهت گیری برای معرفی کارمندان با سیاست ها ، رویه ها و منابع شرکت باشد. آموزش در مهارت ها و ابزارهای خاص شغلی ؛آموزش ایمنی؛جلسات استراتژی شرکت ؛و آموزش انطباقبرخی از شرکت ها مزایای آموزش و پرورش را برای تأمین بودجه فرصت های یادگیری در خارج از کار ارائه می دهند. این موارد می تواند از کنوانسیون ها و سمینارها تا دوره های کالج باشد.

در حال توسعه کارمندان نیاز به سرمایه گذاری در زمان کارکنان یا دلارهای سود دارد. با این حال ، آموزش و آموزش می تواند با کیفیت بالاتر ، بهره وری ، تعامل و حفظ آن را پرداخت کند. Deloitte به تازگی به لطف محکم تر شدن بازار کار و تغییر شغل به دلیل فناوری ، نیاز به بهبود یادگیری و توسعه را به عنوان چالش برتر در بین روندهای جهانی سرمایه انسانی 2019 خود معرفی کرده است.

بهترین شیوه ها برای توسعه و آموزش حرفه ای:

برای ارائه فرصت های توسعه ای که نتایج را ارائه می دهد ، این بهترین روش های HR را در نظر بگیرید:

• سرمایه گذاری در مهارت های بحرانی: برخی از آموزش ها برای عملکرد شرکت شما ضروری است. به عنوان مثال ، آموزش ایمنی و انطباق برای محافظت از کارمندان خود مهم است. آموزش مهارت ها ممکن است برای تولید و کیفیت بسیار مهم باشد. اطمینان حاصل کنید که شرکت شما تمام اصول اولیه مورد نیاز برای تجهیز صحیح کارمندان را برای کار خود پوشش می دهد.
• اهداف برنامه را در نظر بگیرید: آیا می خواهید فقط در آموزش در محل سرمایه گذاری کنید یا درها را برای فرصت های گسترده تر باز کنید؟آیا می خواهید مزایای مهارت های مورد نیاز برای شغل فعلی یک کارمند را محدود کنید یا آموزش را گسترش دهید تا آموزش فرصت های آینده را شامل شود؟آیا مزایا برای همه کارمندان در دسترس خواهد بود؟برنامه آموزشی خود را برای رسیدن به اهداف خاص شرکت طراحی کنید.
• اندازه گیری نتایج: ارزیابی های آموزشی و نظرسنجی کارمندان می تواند به شما در ارزیابی نیازهای آموزش و موفقیت در پیشنهادات خود کمک کند.

عملکرد شماره 6: روابط کارمندان

روابط کارمندان همه فعالیتهایی است که بر روابط یک شرکت با کارمندان خود تأثیر می گذارد. روابط مثبت کارکنان یک نیروی کار شاد ایجاد می کند ، که می تواند یک رقابت بزرگ رقابتی را فراهم کند. یک مطالعه جدید توسط مجمع جهانی اقتصاد نشان داد که کارمندان خوشحال 13 ٪ بیشتر از افراد ناراضی هستند.

بنابراین چه چیزی باعث خوشحالی کارمندان می شود؟بهترین راه برای پیدا کردن آنچه کارمندان شما می خواهند این است که بپرسند.

بهترین روشها برای روابط کارمندان:

این شیوه ها پایه و اساس برنامه روابط مثبت کارمندان را پایه گذاری می کنند:

• به فراتر از دستمزد نگاه کنید: مطالعات بیشماری نشان داده است که در حالی که دستمزد مهم است ، این محرک اصلی خوشبختی کارمندان نیست. پالس اخیر Prudential از بررسی نیروی کار آمریکا نشان داد که گذشته از جبران خسارت ، کارکنان برنامه های کاری انعطاف پذیر ، فرصت های حرکت به نقش های مختلف و مدیران حمایتی را به عنوان انگیزه های برتر برای ماندن در کنار کارفرمایان خود ارزیابی می کنند.
• پاداش پاداش: شما نمی توانید هر آنچه را که می خواهند به کارمندان بدهید. و کارمندان شما همیشه نمی توانند به شما بگویند که می خواهید بشنوید. ایجاد فرهنگی که در آن می توان پیام های دشوار را شنید و به صورت سازنده رسیدگی کرد ، برای یک محیط کار با عملکرد بالا مهم است.
• از نظرسنجی ها استفاده کنید: نظرسنجی های کارمندان و سایر کانال های ارتباطی ناشناس می توانند به شما در ارزیابی روابط کارمندان و شناسایی زمینه های بهبود کمک کنند. پاسخ دادن به نتایج می تواند با نشان دادن اینکه بازخورد را به قلب خود جلب کرده اید ، باعث افزایش روحیه شود.
• ارزشهای شرکتی خود را زندگی کنید: مانند هر رابطه ، روابط کارمندان بر اساس ارزشهای اصلی مانند صداقت ، وفاداری ، انصاف و اصالت پایه گذاری شده است. اطمینان حاصل کنید که ارزش شرکت شما در سیاست ها و شیوه های شما تجسم یافته است.

عملکرد شماره 7: ایمنی و بهداشت کارگران

فراهم کردن یک محیط کار سالم و سالم یک عملکرد مهم در مدیریت منابع انسانی است. این شامل کارهایی مانند ایجاد دستورالعمل های ایمنی ، ارائه برنامه های سلامتی کارمندان و انجام برنامه ریزی های اضطراری است. بسیاری از بیمه گذاران تخفیف در مورد جبران خسارت کارگران و سایر پوشش های تجاری را برای کارفرمایانی که برنامه های ایمنی را اجرا می کنند ، ارائه می دهند. برنامه های سلامتی ممکن است حق بیمه مراقبت های بهداشتی شما را کاهش دهد. حتما با نماینده خود صحبت کرده و از این مزایا استفاده کنید.

اداره ایمنی و بهداشت شغلی ایالات متحده (OSHA) ایمنی در محل کار را تنظیم می کند. آنها منابعی را برای مشاغل کوچک مانند ابزار شناسایی خطرات آنلاین ، راهنماهای برنامه ایمنی و مشاوره رایگان در محل فراهم می کنند.

بهترین روشها برای ایمنی و بهداشت کارگران:

برای تقویت ایمنی در محل کار خود ، موارد زیر را در نظر بگیرید:

• یک رهبر ایمنی کارمند را تعیین کنید: مهم نیست که اندازه شرکت یا ماهیت کار شما باشد ، مهم است که یک شخص برای ایمنی در محل کار داشته باشید.
• انجام برنامه ریزی اضطراری: از ایستگاه های کمکهای اولیه گرفته تا تمرینات تخلیه ، برنامه ایمنی شما باید شامل اقداماتی برای کاهش خطرات برای ایمنی کارمندان باشد.
• ایمنی آدرس در هر موقعیت: در حالی که مشاغل موجود در صنایعی مانند ساخت و ساز و تولید نیاز به آموزش ایمنی گسترده و تجهیزات محافظ دارند ، حتی مشاغل میز شامل خطرات جسمی نیز هستند که باید از طریق دستورالعمل های رسمی ایمنی مورد توجه قرار گیرند.
• به 100 ٪ گزارش نیاز دارید: کلیه تصادفات ، مهم نیست که چقدر جزئی باشد ، باید بلافاصله به یک سرپرست و توجه پزشکی که در صورت لزوم جستجو می شود گزارش شود. برخی از داده های ایمنی و تصادف باید ثبت شده و به کمیسیون فرصت اشتغال برابر (EEOC) گزارش شود.

عملکرد شماره 8: رعایت قانون کار

سرانجام ، اطمینان از اینكه شیوه های شما مطابق با مقررات ایالتی و فدرال برای محافظت از كارمندان و شركت شما بسیار مهم است. برنامه انطباق شما باید شامل سیاست هایی برای جلوگیری از آزار و اذیت یا تبعیض بر اساس نژاد ، مذهب ، جنس ، بارداری ، منشأ ملی ، سن ، ناتوانی و اطلاعات ژنتیکی باشد. این خصوصیات طبق قانون فدرال محافظت می شود. بسیاری از ایالت ها همچنین بر اساس گرایش جنسی و هویت جنسیتی ، کارمندان را از تبعیض محافظت می کنند.

شکایات آزار و اذیت و تبعیض غالباً بر تصمیمات استخدام و شلیک ، پرداخت حقوق صاحبان سهام ، تبلیغات ، رفتار کارمندان ، مدیریت ترک کارمندان ، روابط بین کارمندان و قصاص برای شکایات متمرکز است.

علاوه بر این ، قوانینی وجود دارد که کارفرمایان را ملزم به ارائه مرخصی برای نیازهای هیئت منصفه ، وظیفه نظامی ، بارداری ، بیماری و ناتوانی و همچنین قوانینی که حاکم بر کارکنان است ، فراهم می کند. قوانینی که در مورد تجارت شما اعمال می شود ، بر اساس اندازه و مکان آن متفاوت خواهد بود. با تیم حقوقی خود تماس بگیرید تا اطمینان حاصل کنید که تمام الزامات را پوشش داده اید.

کارفرمایان موظفند سوابق خاصی را حفظ کرده و اطلاعات مربوط به قوانین تبعیض را ارسال کنند. EEOC منابع و کمک های مربوط به مشاغل کوچک را در مرکز منابع تجاری کوچک خود ارائه می دهد.

EEOC منابع زیادی را برای کمک به کارفرمایان کوچک در رعایت قوانین ضد تبعیض فدرال فراهم می کند. منبع تصویر: نویسنده

بهترین شیوه ها برای انطباق قانون کار:

بهترین حمایت در برابر شکایات قانون کار ، نزدیک شدن به قوانین به طور منظم و کوشش است. این بهترین شیوه ها شروع خوبی است:

• به دنبال مشاوره حقوقی باشید: مشاور حقوقی شما باید سیاست های خود را بررسی یا تهیه کند تا اطمینان حاصل شود که آنها نامه قانون را رعایت می کنند.
• خط مشی ها به صورت کتبی: کتابهای راهنمای شما باید شامل سیاست هایی برای ممنوعیت تبعیض و آزار و اذیت و فراهم آوردن وسیله ای برای کارمندان برای گزارش تخلفات باشد.
• ارائه آموزش: از آموزش در سطح شرکت استفاده کنید تا توضیح دهید که در واقع تبعیض و آزار و اذیت در واقع به نظر می رسد و چگونه می توان از آن جلوگیری کرد. به ویژه ، مدیران باید قوانین و نحوه رسیدگی مناسب به شکایات را به طور کامل درک کنند.
• تشویق کارمندان به صحبت کردن: گزارش سریع برای خنثی کردن وضعیت بد قبل از بدتر شدن بسیار مهم است. از آنجا که بسیاری از شکایات شامل سرپرستان مستقیم است ، کارکنان برای گزارش شکایات باید بیش از یک خیابان داشته باشند.

قدرت مدیریت HR مثبت

یک رویکرد مثبت و منظم برای مدیریت HR با سیاست های صوتی شروع می شود ، ارتباطات را اجرا می کند و نتایج را از طریق تجزیه و تحلیل نیروی کار اندازه می گیرد. و از طریق مقادیر مشترک مانند اخلاص و شفافیت زندگی می شود. همه این موارد را به درستی بدست آورید ، و شرکت شما قادر به قدرت کامل مردم خود خواهد بود.

هشدار: بالاترین کارت بازوی نقدی که اکنون دیده ایم 0 ٪ مقدمات تا سال 2024

اگر از کارت اعتباری یا بدهی اشتباه استفاده می کنید ، می تواند برای شما پول جدی هزینه کند. کارشناس ما عاشق این انتخاب برتر است که دارای 0 ٪ معرفی آوریل تا سال 2024 است ، نرخ برگشت پول نقد تا 5 ٪ و همه به نوعی بدون هزینه سالانه.

در واقع ، این کارت به قدری خوب است که متخصص ما حتی از آن شخصاً از آن استفاده می کند. اینجا را کلیک کنید تا بررسی کامل ما را به صورت رایگان بخوانید و فقط در 2 دقیقه درخواست کنید.

درباره نویسنده

الیزابت گونزالز یک متخصص حقوقی و نظارتی برای صعود و احمق Motley است.

ما در قانون طلایی مؤمن هستیم ، به همین دلیل نظرات سرمقاله تنها ماست و قبلاً مورد بررسی ، تأیید یا تأیید تبلیغ کنندگان قرار نگرفته است. صعود تمام پیشنهادات موجود در بازار را پوشش نمی دهد. محتوای سرمقاله از صعود جدا از محتوای سرمقاله Motley Fool است و توسط یک تیم تحلیلگر متفاوت ایجاد می شود.

Fool Motley در هیچ یک از سهام ذکر شده هیچ موقعیتی ندارد. Fool Motley یک سیاست افشای اطلاعات دارد.

بسیاری یا همه محصولات اینجا از طرف شرکای ما هستند که به ما کمیسیون می پردازند. این نحوه کسب درآمد است. اما یکپارچگی سرمقاله ما تضمین می کند که نظرات کارشناسان ما تحت تأثیر جبران خسارت قرار نمی گیرند. شرایط ممکن است برای پیشنهادات ذکر شده در این صفحه اعمال شود.

Ascent یک سرویس احمقانه Motley است که محصولات ضروری را برای مسائل روزمره شما ارزیابی و بررسی می کند.